Protected: Y esto será siempre así.

This content is password protected. To view it please enter your password below:

Advertisements

Cómo liderar mi generación III – All work and all play

Un poco más de comprensión respecto a los millenial antes de las conclusiones. Gracias a Box1824 por traducirlo tan bien!

Este vídeo es el resultado de varios estudios realizados por Box1824 y es un proyecto sin fines de ganancias o comerciales. Box1824 es una empresa de investigación especializada en tendencias de comportamiento y consumo.

Guión y Dirección : Lena Maciel, Lucas Liedke y Rony Rodrigues
Gracias Especiales: Zeppelin Films
Edición: Fernanda Krumel
Post Producción: Bebop Studio

Un poco de buen humor :)

Image

Recibirse es fácil, difícil es actuar generando resultados positivos en el mundo.

Reconozcamos que cualquier persona con un mínimo de ganas que se le ponga a la U logra estudiar el contenido que el profe indica y aprobar en el examen, siguiendo bien las consignas, habiendo adaptado sus estudios al estilo del profesor. Es un hecho que la Universidad forma a excelentes alumnos. Muchas veces no más que eso.

Una definición interesante de “Aprender” es la de Fredy Kofman en Metamanagement, Tomo 1: “aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos que antes se hallaban fuera de alcance”.

Cómo Liderar mi Generación – Parte II

Siguiendo al post anterior, algunas conclusiones clave antes de empezar a hablar de la práctica:

1.      Queremos una vida que nos apasione
Esto involucra a básicamente todo. Explica vivir una vida equilibrada y trabajar en algo que nos apasione. Como todos los jóvenes en su momento, vemos lo que nos gustaría cambiar de las generaciones anteriores. Por ejemplo, tener a nuestros papás que salían de casa a las 7am para llegar al laburo temprano, salir a las 20h porque se engancharon en una reunión y llegar en casa con el papeleo que le pasó el jefe (ni hablar que ese día faltaron al gimnasio), todo eso para disfrutar de las vacaciones en verano y de una promoción en mínimo 5 años.
Queremos vivir la vida que es ideal ya, no pelearla por 11 meses para ganarla en las vacaciones. Queremos vivir disfrutando y queremos trabajar disfrutando. Queremos viajar el mundo e, idealmente, que nuestro trabajo lo permita y tenemos acceso a la información que nos permite ver las posibilidades más allá de lo que nos dice el profe o el jefe. No nos quedamos en un lugar que no nos gusta si tenemos el estómago para ser autónomos o trabajar para alguien más divertido.

2.      Queremos generar impacto y grandes cambios
Queremos trabajar en cosas significativas,  sentir que aportamos valor y generamos impacto. Que sin nuestro rol ahí, por menor que sea, la cosa caminaría distinta. Segundo la encuesta de la UCN, los millenials priorizan al “trabajo significativo” más que a un gran sueldo. No basta que trabajemos 8 horas por día y cumplamos tareas que no sabemos para qué sirven ó contribuyen.
Muchas veces, la salida es emprender porque nos damos cuenta que la mentalidad con que se formaron nuestros gerentes (y padres, profesores etc.) es la misma con la que nos están intentando formar, pero ya no responde a los cambios del mundo.
El 92% dijo que la educación para emprender es vital en la nueva economía y el 30% empezó un negocio en la Universidad.

3.      Queremos desarrollarnos rápido
En efecto, si hay algo a lo que esta generación está abierta, es a desarrollarse  a uno mismo.  Segundo el estudio citado arriba,  65% de losmillenials afirman que el desarrollo personal es el factor de más influencia en su trabajo actual.
Jefes que no delegan, que burocratizan procesos, que prefieren la seguridad a la creatividad, que tratan de mantener el control y que prefieren la obediencia a la proactividad están destinados a fracasar con mi generación. Ni hablar de los jefes que prohíben el uso de Facebook, si estos todavía existen. En relación a ese tema, el enunciado de la pesquisa mencionada dice: “Dejalos crecer”.
Y sí, tenemos un problema con la frustración porque creemos que todo se puede lograr y todo sale a la apariencia como la foto que uno elige para el perfil de Facebook. Pero no le tenemos miedo al feedback. Segundo la pesquisa, el 80% de los millenials prefieren el feedback en tiempo real que por medios tradicionales (y burocráticos, agrego por mi cuenta) de revisión de performance.
A la raiz de todo este texto introductorio sigue una serie de recomendaciones sobre como hacer una generación como la mía trabajar mejor y cumplir con el propósito que vino a cumplir por las buenas. Por las buenas porque, de una forma o de otra, nuestro instinto es cumplir con este propósito.

 

Cómo liderar mi generación? Paso 1: Selección.
Coming soon!

Como Liderar mi Generación – Parte I

“I’m not trying to cause a b-big sensation
I’m just talkin’ ’bout my generation”
The Who, My Generation

Voy a empezar contando que, en 2020, el 46% de las empresas en Estados Unidos y potencialmente en el mundo será conformado por esta masa de veintiañeros de la que tanto hablan los periódicos y gestores. Para no hablar que representan el grupo de consumidores que más crece y que más entiende de social media.

Liderar bien a estos jóvenes egocéntricos y dispersos no es una opción, es necesario. Pero antes de empezar, avisos:

1) Con tanta gente opinando resulta difícil describir un millenial, por eso no me atrevo a hacerlo pero hablo desde dos perspectivas: la mía, una representante de esta generación y la de un estudio por la UNC’s Kenan-Flagler Business School y el YEC, respaldado por un artículo de Matt Miller en Forbes (otro millenial como yo).
2) Entiendo que toda generalización es una simplificación y tiene un millón de excepciones y que parte de una mirada personal que incluye mis aspectos culturales, sociales y económicos. Creo que los puntos de vista distintos van agregar mucho al debate!
3) Antes que los managers y directivos de generaciones anteriores quieran hablar, propongo una mirada a los millenial más empática para que se entienda que hay más en eso que simplemente ansiedad, falta de perspectiva y vagancia (como dicen algunos).

Ahora sí. Inhala profundo para leer el próximo párrafo sin respirar (cual si nos escucharas hablar):

Mi generación es ambiciosa y altamente orientada a los grandes impactos y cambios. Queremos orientar nuestra vida a un fuerte propósito y soñamos en laburar en algo que nos apasione, sea una causa social o una industria creativa. Queremos dar la vuelta al mundo y hemos visto que se puede. Mucha gente ya viajó el mundo por su propio emprendimiento, otra se hizo millonaria a los 24 años y, disculpen por eso, pero de alguna manera todos queremos ser Mark Zuckerberg, quizás no con Facebook, sino que con algo nuestro. Como no quererlo si crecimos escuchando de los libros de management de nuestros papás que hay valor en mejorarse y creer que “sí se puede”? No nos vengan a decir ahora que lo entendimos mal. Ese conjunto de cosas también nos hace poco resistentes a la frustración o al fracaso porque todo se puede, porque no lo puedo yo?  Queremos más libertad, voz, espacio y chances de desarrollarnos, más rápido. Tenemos a libros de Timothy Ferris y Chris Guillebeau en el Kindle. Somos jóvenes y tenemos mucho que aprender y equivocarnos, pero no queremos más el aprendizaje lento y sistemáticamente dibujado para un mundo que ya no existe, ni trabajar 5 años en el mismo puesto hasta la próxima ronda de promociones. Queremos seguir el movimiento rápido de la vida, deque los resultados, sentimos que el mundo exige innovación para inventar el negocio del futuro, el trabajo que ese genera y la universidad que eso demanda.

Ahora que leyeron un párrafo al ritmo de los millenials, cambiante de tema, sin estructura formal, pero conectado como un todo a un fuerte propósito, vamos desglosar tema a tema para comprender de dónde vienen estos impulsos y hacia dónde van, es decir: como manejarlos?

Emociones para el próximo post. 🙂
Mientras tanto, echale un vistazo al infográfico de la investigación mencionada de UNC’s Kenan-Flagler Business School y el YEC aqui.

Mate con Liderazgo: sobre Mujeres líderes

Recién fui a un evento buenísimo de Voces Vitales y una pregunta que le hicieron a las mujeres CEOs me quedó pendiente de una conclusión (como si mi mente estuviera en “loading… loading” para sacar un dato más relevante de este input): cuántas líderes mujeres tuviste antes? Y a partir de esta pregunta, descubrí algo interesante. Que siempre tuve líderes mujeres.

Distinto de la mayoría de estas CEOs, en mis jóvenes 5 años de experiencia laboral, casi todas las personas que me lideraron directamente fueron mujeres.

Lo que me hizo pensar en el liderazgo femenino cómo algo simplemente natural. Esta reflexión llevó a hacer un link con otra descubierta que me quedó pendiente de reflexión este mismo día: que muchas mujeres líderes que se expresaron ahí contaron que nunca les había parecido raro que una mujer asumiera una posición de liderazgo. Su percepción de ello era cómo la de un hecho natural. Era el valor de ellas cómo personas lo que les llevó a ser líderes y  el hecho de ser mujer no se manifestó hasta que vieron la sorpresa en los ojos de otras personas, no desde los suyos.

Sé que las mujeres encuentran reales dificultades en el camino hacia el éxito profesional, especialmente el liderazgo, que exige tanto la disposición de su energía, tiempo y mente. Que a veces el asumir roles de alta responsabilidad choca con el rol de la madre, que es distinto de rol del padre por el hecho natural de desarrollar a un bebé en el vientre por 9 meses, recuperarse del parto y dar la leche materna por los meses siguientes. Bajo esta perspectiva, reconozco que es fantástico que las mujeres superen el desafío que esto implica y ser profesionales exitosas.

Mi admiración hacia las mujeres líderes, de todos modos, se debe a la seguridad y foco que demuestran hacia el logro de sus propósitos y a la convicción con que defienden sus valores, lo que les permite tratar con indiferencia el ruido externo que les imprime la etiqueta de madres, amas de casa o incapaces. Simplemente superan las barreras sin siquiera haberse dado cuenta de hacerlo, cómo si estas no existieran.

En otra ocasión, escuché a otras mujeres en posición de liderazgo decir que el tema de la maternidad no es exclusivamente femenino, sino que algo que involucra a los padres, hombre y mujer. Extendiendo tal idea al cuidado de la casa y a otros temas, las barreras al éxito femenino no son más que aquellas que las mujeres deciden aceptar cómo suyas y no cómo algo que se extiende también a los hombres.

Lamentablemente, los porcentajes de mujeres en posiciones de liderazgo son extremamente bajos y sé que eso no se debe a la falta de persistencia de tantas mujeres: sé que en el camino hacia la representación y el “empowering” femenino hay obstáculos reales, como las barreras culturales (jefes que se rehúsan a escuchar y contratar), naturales (el break para la gestación y primeros cuidados a los hijos), y absurdas (cómo la violencia de género), entre otros. Hay que reconocer las barreras. Pero actuar cómo aquellas mujeres exitosas que, sin darse cuenta de las barreras, fueron para adelante con su liderazgo natural y lo único que les sorprendió al alcanzar el éxito fue ver la sorpresa en la cara de las personas.

En otras palabras, repito las palabras que una vez me dijo mi primera líder, una mujer: “sin saber que era imposible, lo hizo“.